关于人力资本：未来企业的主导资本的原因,关于人力资本：未来企业的主导资本的相关知识。 “人力资本”是近年引入的国际最新人才观念，在今年8月底举行的首届中国企业家人力资本论坛上，人们更看重从企业发展的视角评判人力资本的投资价值。它给中国的企业家们提出了一个必须思考的问题：在你为获得一匹匹“千里马”庆幸时，他们为企业带来了多少回报？引申一点，就是??如何使企业的人力资本效益最大化？
从某种意义上说，知识经济时代，人力资本对企业产生的作用超越了货币资本。在8月22日的“中国企业家人力资本论坛”上，经济学家艾丰指出：货币资本是中性的，5000万的资本用于投资或是经营在货币形式上并没有不同，但一经知识资本的改造，5000万的货币资本可以经营成数亿资产，也可能化为乌有。
据介绍，国外上市企业年报中最受关注的不是其财务报表，而是人力资本状况。在安然事件发生后，投资者越发感到，财务报表是表面的东西，是企业以前的经营状况，并且有可能造假而影响判断。而对企业未来产生最大影响的是人力资本。企业的人才结构、组织凝聚力与吸引力、领导者素质等人力因素往往成为企业兴衰成败的关键。
要向人力资本要效益
锐旗人力资源公司总经理杨希宏认为，“人事管理??责任管理??人力资本”从表面上看是一个名称的变化，但它表现出了在中国企业中，人力要素的地位不断提升的事实。人力资本要求与物质资本分享对企业的控制权、所有权及剩余利润。从企业治理结构的角度来讲，过去是物质资本对企业的单边治理，而现在已进入人力资本与物质资本结合治理的时代。并且，物质资本与人力资本是博弈的双方。正是因为现在能够作为资本的人才稀缺，人力资本在企业中的作用才会不断提升。
全球知名人力资源公司华信惠悦(WatsonWyatt Wordwide)2002亚太区人力资本指数(HCI)研究报告显示，HCI提高1，就能够使股东价值提高78.4%。这个结果给人力资本作为独立的商品进行量化定价提供了一个间接的说明。即便没有这样的佐证，企业也已有意无意地重视人力资本的作用和价值，也能感受到人力资本运作给企业带来的收益或是损失。
谁都不想做“黄埔军校”
目前企业间人员流动十分普遍，人才流失较多的企业被称为“黄埔军校”，意为培养人才的摇篮。许多企业也因此不愿在培养人才上下工夫，免得当上冤大头。
业内人士戏称，现在的企业都想做“扣球手”，谁都不想做“一传手”、“二传手”。这种“搭便车”的心理表现在人员招聘方面，便是刚出大学校门的大学生找工作难。专家解释道，现在的毕业生是资源，但不是资本。而投资人力资本必然存在风险，所以企业关注毕业生的工作经验其实是关注其作为资本的价值含量如何，而当前教育体制的结果往往令急功近利者失望而归。
投资人才有望“稳赚不赔”
一些专家提出了惊人的想法：建立人才转会制度。简单来讲就是像球员换俱乐部一样，企业能够赚“贩卖员工”的钱。如此这般，企业就比较愿意培养人才。杨希宏认为，一旦企业能够获得高额的人才转让费，甚至会有专门培养人才用于转让的企业出现。
这种设想遇到的首要问题就是：如何计量人力资本的价值？据专家介绍，目前国际上还没有公认的人才价格标准，而衡量人力资本本身就是一项充满变数的工作。香港人力资本专家吴克检用50多项指标建立了一个计量人力资本的模型，但是否能够相对准确地反映出人力资本的货币表现仍有待考证。
一位企业高层经理也表示，建立人才转会制度面临的另一问题是企业无权通过行政手段阻止人才流动，而且国际上也没有出现类似的先例。此外，维持这一体系还要投入大量的人力物力，这都是目前人力资本风险控制遇到的难题。
尽管目前人力资本的价值还无法被量化，但杨希宏认为，随着企业界与学术界对于人力资本研究的深入，5-10年内必定出现相对科学的人力资本考核标准和量化指标。到那时，企业人力资源部门是“最赚钱的部门”的提法或许会得到更多的认同。 (文章出处：粤港信息日报)
从某种意义上说，知识经济时代，人力资本对企业产生的作用超越了货币资本。在8月22日的“中国企业家人力资本论坛”上，经济学家艾丰指出：货币资本是中性的，5000万的资本用于投资或是经营在货币形式上并没有不同，但一经知识资本的改造，5000万的货币资本可以经营成数亿资产，也可能化为乌有。
据介绍，国外上市企业年报中最受关注的不是其财务报表，而是人力资本状况。在安然事件发生后，投资者越发感到，财务报表是表面的东西，是企业以前的经营状况，并且有可能造假而影响判断。而对企业未来产生最大影响的是人力资本。企业的人才结构、组织凝聚力与吸引力、领导者素质等人力因素往往成为企业兴衰成败的关键。
要向人力资本要效益
锐旗人力资源公司总经理杨希宏认为，“人事管理??责任管理??人力资本”从表面上看是一个名称的变化，但它表现出了在中国企业中，人力要素的地位不断提升的事实。人力资本要求与物质资本分享对企业的控制权、所有权及剩余利润。从企业治理结构的角度来讲，过去是物质资本对企业的单边治理，而现在已进入人力资本与物质资本结合治理的时代。并且，物质资本与人力资本是博弈的双方。正是因为现在能够作为资本的人才稀缺，人力资本在企业中的作用才会不断提升。
全球知名人力资源公司华信惠悦(WatsonWyatt Wordwide)2002亚太区人力资本指数(HCI)研究报告显示，HCI提高1，就能够使股东价值提高78.4%。这个结果给人力资本作为独立的商品进行量化定价提供了一个间接的说明。即便没有这样的佐证，企业也已有意无意地重视人力资本的作用和价值，也能感受到人力资本运作给企业带来的收益或是损失。
谁都不想做“黄埔军校”
目前企业间人员流动十分普遍，人才流失较多的企业被称为“黄埔军校”，意为培养人才的摇篮。许多企业也因此不愿在培养人才上下工夫，免得当上冤大头。
业内人士戏称，现在的企业都想做“扣球手”，谁都不想做“一传手”、“二传手”。这种“搭便车”的心理表现在人员招聘方面，便是刚出大学校门的大学生找工作难。专家解释道，现在的毕业生是资源，但不是资本。而投资人力资本必然存在风险，所以企业关注毕业生的工作经验其实是关注其作为资本的价值含量如何，而当前教育体制的结果往往令急功近利者失望而归。
投资人才有望“稳赚不赔”
一些专家提出了惊人的想法：建立人才转会制度。简单来讲就是像球员换俱乐部一样，企业能够赚“贩卖员工”的钱。如此这般，企业就比较愿意培养人才。杨希宏认为，一旦企业能够获得高额的人才转让费，甚至会有专门培养人才用于转让的企业出现。
这种设想遇到的首要问题就是：如何计量人力资本的价值？据专家介绍，目前国际上还没有公认的人才价格标准，而衡量人力资本本身就是一项充满变数的工作。香港人力资本专家吴克检用50多项指标建立了一个计量人力资本的模型，但是否能够相对准确地反映出人力资本的货币表现仍有待考证。
一位企业高层经理也表示，建立人才转会制度面临的另一问题是企业无权通过行政手段阻止人才流动，而且国际上也没有出现类似的先例。此外，维持这一体系还要投入大量的人力物力，这都是目前人力资本风险控制遇到的难题。
尽管目前人力资本的价值还无法被量化，但杨希宏认为，随着企业界与学术界对于人力资本研究的深入，5-10年内必定出现相对科学的人力资本考核标准和量化指标。到那时，企业人力资源部门是“最赚钱的部门”的提法或许会得到更多的认同。 (文章出处：粤港信息日报)